Se o filme é bom, o som poderia ser desligado e a audiência ainda teria uma idéia perfeitamente clara do que estava acontecendo - Alfred Hitchcock

Imagine que você é gerente de uma empresa de TI ou está fundando uma startup, que tipos de profissionais você deve procurar e como identificá-los?

Essa é uma pergunta crucial. Antes de respondê-la, vamos a uma pergunta ainda mais importante. Vale a pena ser rigoroso na escolha em um momento de formação de equipes ou é melhor se virar com o que há disponível para você?

A resposta para essa última pergunta Jim Collins em seu clássico livro "Empresas Feitas Para Vencer", responde categoricamente: sim, seja rigoroso nas escolhas de equipe: "Na dúvida, não contrate, continue procurando".

Para reforçar a idéia, ele apresenta a lei de Packard que diz:

"Nenhuma empresa pode aumentar sua receita, de forma constante, mais rapidamente que sua capacidade de recrutar as pessoas certas em número suficiente para implementar esse crescimento".

Resguardada a importância de se contratar excelentes profissionais mesmo em tempos difíceis e orçamentos apertados, sigamos apontando os principais pontos para identificação de um excelente profissional na área de TI:

• Capacidade de resolução de problemas;
• Clareza;
• Disciplina e Aprendizado;
• Humildade;
• Confiabilidade;

Capacidade de Resolução de Problemas

Para determinar a capacidade de resolução de problemas, nada melhor que testes. Eu gosto de testes em duas etapas. Primeiro um teste padrão para separar o básico de resolução de algoritmos, nada muito complexo ou que exija muito tempo. Esse teste é para avaliar a capacidade de resolução de problemas comuns enfrentados por programadores, também servindo para filtrar candidatos para segunda etapa que é mais dispendiosa para avaliação: o teste de implementação.

Na minha visão, o teste de implementação deve ser simples, visando a classificar um desenvolvedor em júnior, pleno e sênior, dependendo do grau de atenção aos detalhes e da clareza de implementação do código.

Para o teste de implementação, eu gosto de montar uma espécie de case, mais ou menos algo nesse estilo:

"Juliana é coordenadora de atendimento ao cliente de uma média empresa que possui atualmente um portfólio de cerca de 50 clientes. A empresa, porém, está em forte crescimento. Juliana é muito ocupada, trabalha incessantemente e necessita de um sistema interno que permita registrar os pedidos dos clientes, delegar responsáveis e verificar em que fase do atendimento o pedido se encontra. Não é raro que na pressa do cotidiano, Juliana acabe delegando uma missão para a pessoa errada, necessitando ajustar ou delegar para outra pessoa."

Ok, ok, este exemplo não ficou tão simples, mas vocês entenderam o espiríto, certo?

Casos assim, nos ajudam a verificar o entendimento que um desenvolvedor tem de negócios e como ele ajusta o produto a necessidades não diretamente verbalizadas por seus superiores. Isso faz parte da experiência de um desenvolvedor também, não apenas sua capacidade de resolver problemas, mas de interpretá-los.

Clareza

Esse é o aspecto da comunicação importante para o debate saudável de idéias e repasse de conhecimento. Muita gente acha que comunicação é apenas não ter vergonha de falar, ser extrovertido. No mundo das equipes de TI, isso não poderia ser mais irrelevante, o importante é ser claro. E para ser claro, é importante ser capaz de identificar se seu interlocutor está entendendo você ou não.

Para identificar clareza de comunicação, nada melhor que uma entrevista técnica ou uma que tangencie o técnico, com o objetivo de conhecer os critérios de decisão do candidato e sua linha de raciocínio.

"O que levou você a escolher React e não Angular neste projeto?". "Por que resolveu utilizar typescript neste projeto, embora este fosse pequeno e tivesse poucos desenvolvedores envolvidos?"

Estes seriam alguns exemplos de perguntas para testar não somente a capacidade técnica de um candidato, mas também da clareza da exposição de idéias.

Disciplina e Aprendizado

Essa é a parte que você pergunta ao candidato histórias pessoais. Não somente o que a pessoa faz fora do trabalho, mas também como, quando e por quê.

O que você faz quando não está trabalhando?

Essa é uma pergunta alternativa a clássica "o que você faz no seu tempo livre?", mas deixa claro que não estamos interessados somente em lazer aqui. Tempo livre passa uma mensagem de diversão. O que você faz quando não está trabalhando passa uma mensagem de, o que você faz além de trabalhar de interessante, que outros objetivos você tem?

E essa pergunta pode ajudar você claramente a identificar pessoas comprometidas, disciplinadas e com sede de auto-aperfeiçoamento.

Se uma pessoa lhe responde que a única coisa que ela faz quando não está trabalhando, é assistir a filmes, jogar video game e ir a bares com amigos, então claramente não é um profissional de excelência. Pode ser um bom profissonal? Sim, mas excelente não, excelência exige disciplina e sede de aperfeiçoamento.

Se ela for para academia com frequência, praticar artes marciais por longos períodos, ler livros de negócios e auto-aperfeiçoamento, fazer cursos online, tocar um instrumento seriamente ou outros desafios, então claramente essa pessoa tem um objetivo em mente. Ela tem algo que a carrega além do trabalho, portanto é uma pessoa que tende a se aprimorar e a buscar conhecimento.

Esse é o tipo de profissional a se buscar. Pessoas assim aguentam melhor as frustrações e adversidades do trabalho e tendem a ser mais disciplinadas por consistentemente estarem buscando aprimorar sua saúde, sua inteligência e seu auto-conhecimento.

Humildade

Você pode estar até esse ponto adorando um candidato, a pessoa é boa tecnicamente, disciplinada e se comunica com clareza. Mas no final das contas é arrogante, tende a se vangloriar muito, dá pouco crédito às outras pessoas e não elogia ninguém com quem trabalhou no passado, a única coisa que faz é listar defeitos em suas empresas passadas.

É melhor dispensar essa pessoa por ela não saber trabalhar em equipe.

Procure pelos seguintes sinais para identificar pessoas assim:

• Falam mal das experiências passadas;
• Possuem dificuldade de ouvir você na entrevista;
• São impacientes;
• Não citam bons relacionamentos passados;

Discorde dos candidatos, pareça ignorante em algumas perguntas, pergunte-lhes os pontos fracos e investigue as relações de trabalho anteriores para conhecer a humildade de uma pessoa.

Confiabilidade

Procure por pessoas que tenham referências boas, possuam motivos bons para sair de um emprego ao outro, que sejam francas, que depositem responsabilidade nelas mesmas por eventuais más escolhas.

Essa é a hora de você encher o candidato de porquês e ver como ele reage.

Por que você saiu da sua empresa passada?

É normal claro que alguns candidatos se sintam inseguros de responder algumas perguntas com medo de serem mal vistos e comecem a enrolar. Neste caso, conseguirão justamente serem mal vistos ainda que tivessem boas razões.

Buscar confiabilidade é difícil, mas é essencial. Não é a toa que empresas contratam muito pessoas indicadas por outros funcionários. Já foi estabelecida uma relação de confiança passada e se quer ganhar tempo na contratação.

Como desenvolvedor, seja uma pessoa confiável e bom camarada com seus colegas de trabalho. Estes eventualmente irão para outras empresas e podem lhe recomendar.

Conclusão

É claro que entrevistas são imprecisas e podemos deixar bons candidatos de fora, mas considerando um tratamento estatístico com um bom espaço amostral, procurar por isso em candidatos traria frutos excelentes.

E quando você não tem tempo e dinheiro suficiente para ser tão rigoroso na escolha?

Isso é tema para outro artigo, o objetivo aqui é identificar pessoas boas.

Mas respondendo rapidamente, é possível ainda fazer ajustes. Por exemplo, você pode não ter dinheiro suficiente para contratar três pessoas boas experientes. Então, pode contratar três pessoas boas, uma delas experiente e as outras duas com grande potencial, dispostas a aceitar um salário menor.

Assim, você pode continuar com a filosofia das empresas feitas para vencer.

"Na dúvida, não contrate, continue procurando."

Achou exigente demais? Você talvez esteja certo. Na sua opinião, o que acha, então, essencial e como identificaria essa característica?